Artificial Intelligence bespaart recruiters tijd

Het gonst al een tijdje in HR-land: artificial intelligence (AI). In lijstjes met trends wordt AI of kunstmatige intelligentie steevast genoemd. Deze nieuwe technieken gaan recruiters veel tijd besparen. Volgens ABN AMRO soms zelfs 95%. Dit blog beschrijft 5 toepassingen van AI in het HR-proces.

1. Selecteren van geschikte kandidaten

De eerste belangrijkste tijdsbesparing is het selecteren van geschikte kandidaten uit een grote poule. Uit onderzoek blijft dat driekwart van de sollicitanten ongeschikt is voor de functie. Een enquête van Social Talent toont aan dat per functie naar 225 kandidaten gekeken is door een gemiddelde recruiter. Een goede recruiter werkt veel efficiënter en kijkt naar 90 kandidaten om een baan in te vullen. Het is dus van belang je te richten op kwaliteit.

Handmatig CV’s doorlopen is met AI niet meer nodig. Links en rechts op de markt worden er al virtuele assistenten gebruikt die CV’s kunnen scannen. Bij IBM en Unilever bijvoorbeeld. Met elke zoekopdracht leert het systeem bij, zowel automatisch als handmatig. Een recruiter kan aangeven een bepaalde kandidaat toch te willen spreken. De computer leert ook daardoor bij. Naast tijdsbesparing kan deze techniek ook helpen om bepaalde vooroordelen uit te sluiten. Zo komt het voor dat managers kandidaten selecteren die op hen lijken. Om discriminatie te voorkomen kan bijvoorbeeld de naam, het geslacht of de leeftijd weggehaald worden. HR-data is steeds makkelijker bij te houden. Daarmee kan je de data analyseren en de kwaliteit verhogen. Dat is veelbelovend: men voorspelt dat dit lijdt tot tevredener werknemers met een hogere productiviteit, die minder snel overstappen.

2. Chatbot voor het automatisch beantwoorden van vragen

Een grote irritatie onder sollicitanten is het feit dat ze niet of pas laat een reactie krijgen op hun vragen. Vaak hebben sollicitanten dezelfde vragen bijvoorbeeld over het sollicitatieproces. Toch valt het niet mee die vragen binnen afzienbare tijd netjes te beantwoorden. Een chatbot kan uitkomst bieden. Als de recruiter eenmalig de standaardvragen van een gedegen antwoord voorziet, kan de chatassistent het beantwoorden van de vragen uit handen nemen. De ervaring die je kandidaat heeft met je bedrijf kan sterk verbeteren als via de chat per direct duidelijkheid verschaft wordt. Ook bij de onboarding van een nieuwe werknemer kan een chatbot nuttig en efficiënt worden ingezet.

3. Digitale interviews

Kandidaten online interviewen en daar analyse-software op loslaten is nog redelijk nieuw. Online interview software claimt te kunnen aangeven of iemand past bij de rol. Soms kan zelfs bekeken worden of iemand past bij de cultuur van de organisatie. Deze vorm van kunstmatige intelligentie kijkt naar woordkeus, spraakpatronen en gezichtsuitdrukkingen en trekt daar conclusies uit. Leiderschapsskills blijken bijvoorbeeld goed te herkennen zijn via taalgebruik. Op Bussiness Insider lees je hoe dit soort digitale interviews in zijn werk gaat. De kandidaat wordt via software geïnterviewd zowel met tekst als met een video. Op basis daarvan krijgt de kandidaat een score. Hoe hoger de score hoe beter de kandidaat past. De software is in staat om veel meer mensen te interviewen dan een recruiter zelf en kan ook preciezer de verschillen aangeven.

4. Gedrag bepalen

Iemand online volgen kan veel informatie opleveren over zijn gedrag. Via cookies is bij te houden wat iemand online doet. Daaruit is bijvoorbeeld een persoonlijkheidsprofiel (zoals DISC) af te leiden. Advertenties kunnen worden afgestemd op het profiel. Zo kunnen relevantere vacatures worden getoond. Als iemands profiel niet past bij de baan, krijgt hij de vacature niet te zien. Zo wordt voorkomen dat kandidaten reageren die niet geschikt zijn en er uiteindelijk een mismatch ontstaat.

5. Testen van competenties

Naast iemands opleiding en ervaring worden zijn competenties steeds belangrijker. Initiatief kunnen nemen is bijvoorbeeld een belangrijkere voorspeller voor succes in een baan, meer nog dan intelligentie, zo stelt ABN AMRO. In een traditionele CV is er geen verschil te zien tussen twee kandidaten die beide claimen initiatiefrijk te zijn. Met competentietests kunnen zelflerende computers steeds beter iemands succes op de arbeidsmarkt voorspellen. Via tests kunnen skills worden getoetst zoals werkgeheugen, anticipatie, flexibiliteit of aandachtscontrole. Het algoritme selecteert vervolgens de beste kandidaten voor een specifieke baan. Eric Castien van BrainsFirst voorspelt dat we in de toekomst ook skills op onze CV zetten, die dan via dit soort tests gevalideerd zijn. Zijn bedrijf maakt tests om skills te testen voor onder andere voetballers en Cyber Security specialisten.

Nadelen van artificial intelligence

Uiteraard zitten er ook nadelen aan het gebruik van kunstmatige intelligentie. Het is belangrijk te beseffen dat kunstmatige intelligentie zichzelf ook vooroordelen kan aanleren: als in het verleden telkens kandidaten van een specifieke universiteit succesvol zijn, dan kan het systeem dat gaan waarderen. De makers van kunstmatige intelligentie moeten stappen nemen om vooroordelen te voorkomen.

Om net zo goed als een mens te leren selecteren heeft kunstmatige intelligentie veel CV’s nodig. Denk aan een aantal honderden sollicitaties of zelfs een paar duizend. Recruitmentbureau’s hebben niet altijd zo’n groot database aan sollicitaties.

Onprettig

Sollicitanten kunnen het als onprettig ervaren. Uit onderzoek uit 2017 blijkt dat net iets meer dan de helft van de kandidaten zich comfortabel voelt als AI-apps helpen bij het beantwoorden van vragen of het plannen van de gesprekken. Uiteindelijk heeft ook de sollicitant natuurlijk baat bij een goede match. Als de techniek lijdt tot een betere match, profiteert de sollicitant mee. Hij of zij komt dan niet terecht in een baan die niet past.

Gaan deze nieuwe technieken de recruiters vervangen? Dat wordt overal betwijfeld. De techniek kan weliswaar beter selecteren dan een mens. Vooral bij kleine verschillen tussen kandidaten is het voor een mens moeilijker om een inschatting te maken. Maar toch kan het recruitmentproces niet zonder mensen: de menselijke touch is veel fijngevoeliger. Wel verandert het werk van de recruiter: door de selectie efficiënter te doen, houdt hij of zij meer tijd over voor geschikte kandidaten.